A szakmai eseményen Némethi Erika, vállalati coach és tanácsadó a generációk munkaattitűdjét bemutató előadásában arról beszélt, hogy az X generáció a munkahelyen a személyes teljesítmény és hozzáállás fejlesztésére fókuszál. A Xennialnak a mások jobb megértése és az életstílus, életélvezet megélése a fontos a munkában is. A Milleniálisok számára a csapatmunka és a hatékony digitális kapcsolatkezelésben az egyéni autonómia és a személyes érdeklődés áll a középpontban. A Z generáció beleszületett a globális társadalomba és digitális forradalomba, ami az esetükben a sokszínűség elfogadását és nagyfokú szabadságvágyat hoz magával. Az X generáció gyerekeiként, a „Z”-k tudják, hogy ők értékes szereplői egy közösségnek, ezért addig lojálisak, amíg nincs korlátozva a személyiségük. Elsősorban a saját elveikhez hűek, és munkakultúrájukban kiemelt szerepe van egy küldetésnek, egy képviselt ügynek.
A második prezentáció keretében Pomázi Gergely (Randstad, operatív vezető) mutatta be a nagymintás országos kutatásuk főbb eredményeit. A 2023-as employer brand kutatás a világ 32 munkaerő piacán végeztek, több mint 6000 vállalat munkaközösségének bevonásával. A munkahelyváltás valószínűségét leíró „switchers vs. intenders” felosztás demográfiai vizsgálata kimutatta, hogy a Millenial és a Z generáció tagjai mutatják a legnagyobb hajlandóságot a változásra, amely oka elsősorban a megnövekedett megélhetési költség. A Z generáció tagjai körében ugyanakkor a személyes fejlődés is kiemelt jelentőséget kap (79% vallja fontos szempontnak, szemben pl. az 55 év felettiek 46%-os értékével).
Az Ipsos vállalati kutatását Feitel Balázs, az Ipsos cégvezetője ismertette, aki elmondta, hogy a HR döntéshozói körben elvégzett B2B villámkutatás beszédes képet rajzol a generációs különbségek problémáiról. „A fiatalokat a türelmetlenségük, a szakmai alázatuk hiánya, a túlzó elvárásaik a vállalattal szemben, a tapasztalatuk hiánya miatt nem értékeli, amit kapnak” – idézte egy hazai nagyvállalat HR vezetőjének szavait a kutatóvállalat vezetője.
A megkérdezettek kivétel nélkül be tudtak számolni az eltérő értékrend és attitűd miatt bekövetkezett szervezeti kihívásokról. A HR döntéshozók háromnegyede igyekszik kezelni ezeket a problémákat, amelyhez elsősorban nem elkülönített költségvetésre, sokkal inkább adatokra, a munkavállalói igények mérésére, és a szervezeti működést segítő szaktanácsra van szükség.
A vállalatok negyede végez valamilyen rendszerességgel munkavállalói elégedettségmérést, és beépíti az eltérő generációs igényeket a szervezetének működésébe. A további 50% elvégzi ugyan a vizsgálatot, de tudás hiányában nem hoz speciálisan generációkat érintő intézkedéseket. Sokféleképpen tudják kezelni a problémákat, a problémára fokuszált vezetőképzésen és egyedi munkarenden át a generációs falakat lebontó csapatépítőkig, azonban ezek használata nem igazán terjedt el.
Kép. Adobe Stock
