Évek óta ugyanaz a helyzet sok munkahelyen: a fizetésemelési beszélgetés során a munkavállaló legfeljebb sejti, hogy alul- vagy túlfizetett-e, miközben a munkáltató sokkal több információ birtokában ül az asztalnál. Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve ezen változtathat, hiszen várhatóan a hamarosan Magyarországon is olyan szabályok lépnek életbe, amelyek jelentősen átalakítják a bértárgyalások alapjait.
A bértranszparenciáról szóló 2023/970 EU irányelv célja a nemek közötti bérkülönbség csökkentése és az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elvének érvényesítése. Ezáltal elvárja a vállalatoktól, hogy objektív és indokolható döntéseket hozzanak a javadalmazásról, és rendszeres riportálást végezzenek a bérkülönbségekről. A tagállamoknak hivatalosan 2026. június 7-ig kellett volna átültetniük saját jogrendjükbe a jogszabályt, azonban már több tagállam is bejelentette, hogy későbbi (jellemzően 2027. január 1-jei) határidővel vállalják az irányelvet.
A magyar jogszabály kialakítása folyamatban van, de a WHC szakértői hangsúlyozzák, a szervezetek már most el tudják kezdeni a felkészülést az EU-s direktíva alapján, ezért összegyűjtötték, mire számíthatnak a munkavállalók, a munkáltatók és hogyan változhat például a fizetésemelési tárgyalások dinamikája.
Már nem vakon indul a bértárgyalás
A legtöbb fizetésemelési egyeztetés egyik legnagyobb problémája, hogy a munkavállaló nem tudja, valójában hol helyezkedik el a cég bérrendszerében. Könnyen előfordulhat, hogy valaki évek óta ugyanabban a munkakörben dolgozik, miközben új belépők magasabb fizetéssel érkeznek, vagy a piaci bérek időközben jelentősen emelkedtek.
A munkavállalók sokkal több információ birtokában ülhetnek le tárgyalni. Ez kiegyensúlyozottabb párbeszédet eredményezhet, ahol a bérezés egyre inkább átlátható szabályokon, munkaköri értéken és teljesítményen alapul, nem pedig azon, hogy ki mennyire tud jól alkudni. A bértranszparencia így nem csupán új jogokat adhat a dolgozóknak, hanem a fizetésemelési beszélgetések szemléletét is alapjaiban változtathatja meg.
Kiderül, mennyit keres a kolléga?
Ez az egyik leggyakoribb félreértés, ugyanis az új szabályozás nem teszi nyilvánossá az egyéni fizetéseket. A munkavállalók nem azt tudhatják meg, hogy egy konkrét kolléga mennyit keres, hanem azt kérhetik ki, hogy a velük azonos értékű munkát végző munkatársak átlagosan milyen díjazásban részesülnek, nemenkénti bontásban. Ez elegendő lehet annak megítéléséhez, hogy valaki indokolatlanul lemaradt-e a hasonló munkakörben dolgozókhoz képest.
A bértranszparencia nem jelenti azt, hogy bárki automatikusan magasabb fizetést kap. A szabályozás célja az, hogy a bérezési döntések átláthatóbbak és objektívebbek legyenek, valamint könnyebben kiszűrhetők legyenek az indokolatlan különbségek. Ha egy vállalatnál az azonos értékű munkakörökön belül a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, és ezt nem lehet objektív okokkal alátámasztani, a munkáltatónak vizsgálatot kell lefolytatnia és intézkedéseket kell kidolgoznia.
Mikor kell a cégeknek jelentést készíteniük?
Emellett nemcsak házon belül lesz kötelezettsége a cégeknek, de jelentést is kell tenniük, hogyan alkalmazzák az irányelv kitételeit. A bértranszparencia-jelentési kötelezettség a vállalat méretétől függ, és mindig a határidőt megelőző tárgyévről készül a riport. Az első ilyen adatszolgáltatást 2027-ben kell megtenniük a vállalatoknak, akik 150 fő feletti létszámmal rendelkeznek, míg a 100 fő feletti vállalatokat 2031-től terheli ez a kötelezettség. A 100 fő alatti vállalkozásoknak nem kell ilyen jelentést készíteniük, azonban a bértranszparenciára vonatkozó alapvető szabályokat nekik is alkalmazniuk kell – derül ki a WHC csütörtökön kiadott összefoglalójából.
Ezen túlmenően érdemes a cégeknek a házon belüli „jelentésre” is készülnie: a javadalmazási rendszer logikájának bemutatására, a konzisztens, többcsatornás kommunikáció kialakítására, valamint a vezetők felkészítésére a bérrel kapcsolatos párbeszédeknél.
Borítókép: WHC
